2008-10-3 21:16:58
| 人事经理是个很累人的活儿，说难听了，是个受气包。人才短缺或是人才流失、劳资纠纷频频、内部冲突与摩擦不断，各类问题闹得老总焦头烂额，所以怒视人事经理，恨不得马上炒了他的鱿鱼;员工那儿也不见得对他有什么好感，分配福利、培训提升、绩效评估似乎也难有让人满意的时候。 说实在的,，就在人事部这个词儿正在逐渐为人力资源部所代替的今天,，人力资源管理也正逐渐由理论启蒙阶段进入深入、务实、操作、开发阶段。而作为履行企业人力资源管理职能的人事经理，面临的问题也确实愈来愈多，解决问题的难度也愈来愈大。所以有消息说，在不久的未来，人事经理将被淘汰，这纯属空穴来风，而事实是这个活儿将会更累人，当然累人也是一种挑战。 尴尬的人事经理被人看成是这样的形象： 缺乏创造性，只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析; “万金油”，不懂业务，管理凭经验，不懂管理技术以及计算机技术等; 处理人事问题方法单一，不能有效解决问题; 缺乏法律常识，劳动合同漏洞百出，不懂规避法律风险，难以保护公司的利益; 缺乏危机处理手段，人事危机有时会成为公司的最大危机，当公司需要解决方案时，人力资源管理部门却只能将矛盾上交而无能为力; 不了解业务，难以起到支持业务发展的作用。对突发性事件缺乏预见性。以人才流失为例，某银行一下子走了8个信贷员，而且他们都经过了深思熟虑的，一旦提出辞职，如覆水难收。如果人事经理不了解个中缘由，没有预见，做“事后诸葛亮”，那么，恐怕他也该被“炒鱿鱼”了。 经过二十多年的发展，现代人力资源管理表现出如下的发展趋势：渡过了管理基本理论启蒙阶段的人事经理，其主要的职责已不是从事日常性人事关系协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方案;人力资源管理从简单的事务管理转向全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发;由事后控制转向过程乃至超前管理;有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理仍是否胜任的主要标准;规范化、标准化代替了经验管理,成为企业提高效率的重要手段。 所以不想再尴尬的人事经理也得重新审视自己的使命与职责，也要冷静客观地分析一下自己有没有揽那份瓷器活儿的能耐，其实也不难。 他要有素养，有亲和力，懂得如何沟通，一个做了十几年人事活儿的专家极有感悟，他说：人事经理应该是员工与老板之间的桥梁。以招聘为例，优秀的人事经理在短时间的面谈后，即能激起应聘者加盟的愿望;而拙劣的人事经理往往把一个又一个的人才拒之门外而自己还不知道。 他要研究个体，掌握提高管理技术水平，针对问题，解决问题。每个个体都有其强项、弱项，甚至盲点，如果管理一直停留在“以人为本”、“人尽其才”等笼统的口号上，那么管理只能成为一句空话。 他要掌握管理技能，变例行事务为解决问题能手，许多人力资源管理部门被视为技术的“贫民窟”，不懂业务，不懂计算机操作，不懂管理技术。如果你不能制订行动计划，帮助业务部门解决问题，或向高层管理人员提出建设性建议，那么，人力资源部门及人员就不会有威信，当然也发挥不了太大的作用。 他要懂得重点管理原则。对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划、采取措施解决企业的根本问题上面。 他要掌握管理标准化技术，制订人力资源管理第三层文件，对大多数企业来说，第一、第二层次即企业人力资源战略及人事规章制度已经相当完善。但由于没有标准化的操作流程，管理规章制度操作或多或少存在因人而异、混乱的现象。对人事精力而言，管理如解决不了第三层次，即操作层次问题,人力资源管理就会沦为纸上谈兵。 人力资源管理是一个复杂的管理课题,，各企业都有自己的不同问题，新的问题会不断出现。管理的实质就是寻找解决方案，并予以实施，发现问题、寻找解决方案，是人事经理提高自身管理素质并推动企业管理水平不断提高的重要途径。 “永远寻找解决方案，不要怨天尤人”。人事经理要以此作为工作的座右铭，提醒自己不要忘了自己的职责：为企业人、财、物、信息四要素管理中的人的要素提供有效、及时的解决方案。 |